Kıdem Tazminatı Zamanaşımı

İşçi alacakları söz konusu olduğunda iş sözleşmesinin sonlanması ile ortaya çıkan hak ve alacaklardan bahsediliyor demektir. İş güvenliği kapsamında değerlendirilen işçi için bazı koşulların sağlanması gerekirken öncelikle işçinin burada en az 1 yıldır çalışması gerekir. Kıdem Tazminatı Zamanaşımı işçi alacaklarını ilgilendiren konular arasında yer alırken yanıtı merak edilen bir konudur. İşçi alacakları arasında yer alan başlıklar şunlardır:

• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• İş kazası, meslek hastalığı tazminatı
• Fazla mesai ücreti
• Hafta tatili ücreti
• Ulusal bayram ve genel tatil ücretleri
• Yıllık izin ücreti
• Asgari geçim indirimi
• Kötü niyet tazminatı

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için gerekli olan koşulları sağlaması gerekirken bu tazminatın hesaplanması sırasında giydirilmiş brüt ücret dikkate alınır. Bu hesaplama işçinin son brüt ücreti üzerine ilave edilecek olan yemek, yol yardımı, prim gibi kalemler aracılığı ile yapılmaktadır. Kıdem tazminatları hesaplanırken her bir yıllık çalışma süresi için 30 günlük alacağa hak kazanıldığı düşünülür. İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için aynı işverenin işyerinde bir yıldır çalışıyor olması koşulu aranırken aynı işverene ait farklı işlerde çalışsa dahi kıdem tazminatı alamaz. Sözleşmeye ait önemli bir unsur da belirsiz iş sözleşmesi olması gereğidir. Belirli iş sözleşmeleri uyarınca kıdem tazminatı talep edilememektedir. Kıdem tazminatı talep edileceği zaman zamanaşımı süresinin dikkate alınması gerekirken bu süre 5 yıl olarak belirlenmiştir. Zamanaşımı süresinin dolmasının ardından dava açmak mümkün değildir. İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenlere dayanarak sonlandırdığı durumlarda ya da işveren tarafından haksız bir sebeple bitirilmesi koşullarında da işçi kıdem tazminatı alma hakkını kullanabilir.

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı

İşçilik alacakları söz konusu olduğunda çeşitli tazminat türlerinden söz edilebilir. Bu tazminatlardan biri de kıdem tazminatıdır. Kıdem Tazminatı Zamanaşımı hakkında bilgi alınmak istendiğinde 4857 sayılı iş kanununda yer alan sebeplerden biriyle iş sözleşmesi sonlandırıldığında bu uygulamadan yararlanıldığı görülür. İşçinin bu kanun maddesine tabi işçi olması gerekir. Ayrıca kıdem tazminatı alınabilmesi için en az bir yıl çalışmak gerekli olurken iş sözleşmesinin de iş kanununda belirtilen nedenlerden birine uygun olarak sonlandırılmış olması söz konusu olur. Belirli iş sözleşmeleri imzalanmasının ardından bu sözleşme kendiliğinden sona ermiş ise kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkmaktadır. Kıdem tazminatına hak kazanmaya yol açan nedenler iş sözleşmesinin süresi dolmadan önce işveren tarafından haksız bir nedenle sonlandırılmasıdır. Kıdem tazminatının hesaplaması yapılırken aylık giydirilmiş brüt ücret dikkate alınır.

İhbar Tazminatı Zamanaşımı

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı merak edilenler arasında yer alırken 2017 yılından önce iş akdi sonlandırılanlar için zamanaşımı süresi 10 yıl olarak uygulanmıştır. Yapılan düzenlemeler sonucunda bu tarihten itibaren iş akdine son verilen işçiler için geçerli olan zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bunun yanı sıra ihbar tazminatı için de aynı uygulama geçerli olurken her iki tazminat davaları için kişilere tanınan zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiş durumdadır. İhbar tazminatı olarak adlandırılan uygulamada işverenin işçiye bildirim süresine ait ücreti peşin vererek iş sözleşmesini feshetmesi mümkün olur. Bu durumda ihbar tazminatı ödenmez. Bu tazminat türü de giydirilmiş brüt ücret dikkate alınarak hesaplanır. İş kanunu incelendiğinde görülen belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshedilmeden önce karşı tarafa bildirilmesi gereğidir. İşçi ne kadar süre çalıştıysa bildirim sürelerinde de buna göre değişiklik olması söz konusudur. Tarafların bu bildirim sürelerine uygun hareket etmesi yasa gereği zorunludur. İşçi haklı bir nedene dayanarak sözleşme bitmeden işten ayrıldığında tazminat ödemez. Mahkeme işçinin haklı nedenini belgelemesini ister.